在大家熟悉的常见的崇左人力资源管理职位中
崇左人力资源具体的工作包括提升高管团队的人才理念以及加大改革的魄力和决心，提高中层干部队伍的崇左人力资源执行力，提高崇左人力资源部门的业务知识水平和流程优化能力，开展行动学习，对业务经理和人力经理组成的跨部门团队进行培训，等等 从职责管理到能力管理 二十世纪以来，似乎所有中国企业都在强调以岗位为核心的职责管理，但真正做到的很少。这是因为，在机器工业时代出现的ldquo，岗位职责体系，更多的是要求员工被动地匹配岗位需求。ldquo，人岗的高效率匹配，主要是基于两个条件：，岗位职责和员工的能力比较匹配。第二，岗位的职责和员工的能力都相对稳定。 但是随着经营环境的动态变化以及知识型员工强调终身学习时代的到来，中国企业不但岗位职责变动频繁，员工能力变化也很快，这样一来企业需要不断重新调整岗位职责和员工能力的匹配情况。 针对这一显著变化，中国企业应该根据员工个人能力的变化对其分配相应的任务更灵活，还是重新拆解企业的岗位体系更灵活?毫无疑问，根据员工能力的变化来配置相应的任务会更有效。然而中国企业崇左人力资源管理者依然寄希望于员工被动匹配岗位的变化，最明显的一个表现是，如果一家企业某个岗位的职责说明有八条，最后一条一定是：完成领导交办的其他任务。 未来企业崇左人力资源管理首先要考虑人（员工）的发展，人的能力，人的兴趣，一定是基于人来匹配工作与岗位职责，而不是基于岗位职责来找人。这就要求企业在职位划分的基础上建立员工的任职资格体系或能力体系，对员工的任职资格或能力进行系统的培养和评价，根据员工的任职资格和能力等级来配置相应的工作任务。 从成本导向到创新导向 过去多年中国企业一直在靠成本低廉参与竞争，由此造成其崇左人力资源管理体系的设计存在惯性的成本导向思维。
崇左职业咨询了解员工流失的确切原因可以帮助我们：定位员工流失的ldquo，可控原因，从而集中精力解决或根除这些原因了解ldquo，不可控原因，准确地制订招聘、培训及接替计划，以保证服务质量及延续性。ldquo，不可控ldquo，的流失原因通常包括：晋升部门调动身体原因相对ldquo，可控ldquo，的流失原因通常包括：工作压力低收入缺乏发展机会，乏工作上的支持及认可激励。以采取的有效行动1．评估本文上面提到的ldquo，降低员工流失率应考虑的8个方面ldquo，，定位引起员工流失的主要方面。2．进行员工离职访谈，确认并收集员工离职原因。3．管理层、主管、班长及员工代表进行头脑风暴，找出员工流失的根源问题。4．综合运用第1～3步的结果对员工流失的根源问题进行优先级排序，并制订针对性的改进计划。5．实施这些行动计划并测量结果。。
崇左企业管理咨询这将导致管理层和员工的技能脱节，引发企业内部矛盾，不利于营造和谐的企业氛围有些企业不重视培训后期的监督和人才的筛选提拔，造成培训后期人才的流失。这样最直接的结果是形成一种错觉，即培训是为他人做嫁衣，导致企业不敢再轻易邀请企业培训机构举办培训。 企业培训不只是一种福利，更是责任和义务，但很多员工却只看见前者、忽略了后者，这将导致员工不重视培训，不能充分发挥培训应有的作用。不过，尽管我们听说了很多企业培训的好处，但是它并不是的，不能一出现问题就只想到培训，过于重视，只能让它担负不应该的指责。再厉害的企业培训机构也只能解决它职责范围的问题。。
崇左技术研发最近几年，云计算呼叫中心又崭露头角，具有成本较低、利用率高、安全性好、部署灵活、扩展方便等优点云呼叫中心的涌现，必将使银行等金融企业自建呼叫中心的做法逐步被外包服务所取代。 ldquo，比如说过去银行制作信用卡，大多购买设备自行制作。但那是小规模制作问题不大，随着信用卡发行规模越来越大，每天要制作几万张乃至几十万张卡，就很难lsquo，自力更生rsquo，了。现在全国有很多专业制卡公司和银行合作，经过工厂化作业后，直接将制作好的信用卡寄到卡主手中，这也是外包的一种。在邓世雄看来，呼叫中心的外包和信用卡制作的外包有类似之处，虽然多数大银行目前仍采取自建中心的做法，事实上等同于ldquo，内包，如在工行、农行的信用卡服务中心工作的大多是派遣员工。 无论银行规模大小，服务中心或者呼叫中心都不可或缺，而ldquo，外包与ldquo，内包的主要区别就在于，前者能够为银行节省近四成成本。 呼叫中心外包：服务与成本 银行业务流程外包，是指将一些非核心的、次要的或辅助性的功能或业务外包给银行外部的专业服务机构，借助他们专业化的特长和优势，提高银行的整体效率和竞争力。目前，我国银行业的业务流程外包主要集中在银行卡、呼叫中心、数据录入与处理、崇左人力资源、贷款催收、后勤保障等领域。 记者走访的江苏汇通金融数据服务有限公司，就是一家以承接银行的业务流程外包为主业的企业。这家公司的管理层以前都是银行相关部门的业务骨干，他们曾经参与了中国内地首家信用卡公司的创建和运营管理。
崇左职位评估 10月11日，人社部网站公布《崇左人力资源服务业发展行动计划》（以下简称《行动计划》），推动崇左人力资源服务业快速发展根据目标，到2020年，崇左人力资源服务业产业规模将达到2万亿元。 2020年从业人员达60万 人社部崇左人力资源市场司副司长张文淼介绍，近年来，我国崇左人力资源服务业快速发展，取得了明显成效，产业地位已经确立，服务产品日益丰富，服务能力进一步提升，服务体系基本形成。 人社部发布的《2016年崇左人力资源市场统计报告》显示，截至2016年底，全国共设立各类崇左人力资源服务机构2.67万家，从业人员55.3万人。2016年全行业营业总收入1.18万亿元（含服务外包等业务的代收代付部分8792亿元），同比增长22.4%。 对此，张文淼称，行业营收连续几年保持了20%左右的增长态势，但与我国经济社会发展对崇左人力资源服务业的要求相比，与世界先进水平相比，还有一定差距。因此，采取有效措施，推动崇左人力资源服务业发展，显得十分迫切。 《行动计划》提出，到2020年，基本建立专业化、信息化、产业化、国际化的崇左人力资源服务体系，实现公共服务有效保障、经营性服务逐步壮大，服务就业创业与崇左人力资源开发配置能力显著提高，崇左人力资源服务业对经济增长贡献率稳步提升。 其中，产业规模方面，到2020年，产业规模达到2万亿元。培育形成100家左右在全国具有示范引领作用的行业领军企业，人才队伍方面，到2020年行业从业人员达到60万，领军人才达到1万名左右，服务能力进一步提升，为“一带一路”建设、“京津冀协同发展”等国家重大战略提供崇左人力资源支撑保障能力显著增强。 中国劳动学会副会长苏海南表示，全球崇左人力资源服务业都在大规模发展，我国人口基数大，劳动力就业占比高，崇左人力资源服务业前景较好。
成熟期，员工与企业契合是关键 成熟期的企业，业务已进入正轨，并且未来3-5年的战略已经非常清晰，公司发展也日趋稳定此时，企业可能业绩上升速度不快，但绝不会输于市场。通常情况下，企业毛利也已经相对固化，但成本在不断升高，这时就需要通过流程的控制、精细化的管理来从管理中要利润。企业需要从人治阶段进入法治阶段，更多通过企业的流程和规则进行管理。 处于成熟期的企业，其稳定的业务模式往往会使员工缺乏激情或者个人成长的目标不明确，因此，在崇左人力资源管理上，需要更明确的职业崇左生涯规划，更清晰的崇左人才培养体系，需要一套适应组织发展的运营模式，需要顺应企业发展阶段的企业文化建设，要让员工能够看到在企业中的发展希望，而不是只看到瓶颈。 这时，就到了崇左人力资源发展的阶段，即大家更关注员工的未来发展以及与企业发展的契合度，而不仅是要求员工按照公司的要求及职位说明书工作。企业更多需要从崇左绩效管理的过程中，发现员工的问题，并辅以培训，以提升员工的能力，借以促进员工的发展，最终达到组织发展的目的。 就笔者所知，国内的很多企业其实正处于动荡期及成熟期的前期，并未发展到成熟期，因此，在运用崇左人力资源发展的时候显得不那么得心应手。而有些企业虽然已经进入成熟期，却仍然在沿用过去的崇左人力资源管理甚至人事管理的方法，因此，使得企业的员工失去激情，不是离开了奋斗很久的企业，就是变为惰性之虫。 变革期，企业搭台员工唱戏 变革期的企业，永远在主动挑战自己，它们引领市场、引领行业、引领未来，它们更前瞻、更敏锐，永远很有危机感。就像管理学大师吉姆183，柯林斯在2011年新作《选择卓越》这本书中所描述的，这样的企业10培增速于竞争对手，它们具备三个关键特征，一是具有严明的纪律，即在规则下做事；二是具有建设性的焦虑，即不会盲目乐观，但也不会无缘由地悲观；三是基于实证主义的创造性，即把握住创造是企业发展的源泉，但创新是要基于数据分析，而非自我感觉。
（3）具有高中、中专学历（或同等学历），工作中做出突出贡献，获得相应成果 （4）具有大学专科学历（或同等学历），连续从事本职业满6年，胜任工作，经正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。 （5）具有大学专科学历（或同等学历），担任助理职业指导师3年以上。 （6）具有大学专科学历（或同等学历），工作中做出突出贡献，获得相应成果。 （7）具有大学本科学历（或同等学历），连续从事本职业满5年，胜任工作，经正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。 （8）具有大学本科学历（或同等学历），担任助理职业指导师3年以上。 （9）具有大学本科学历（或同等学历），工作中做出突出贡献，获得相应成果。 （10）具有硕士学历（或同等学历），连续从事本职业满2年，胜任工作，经正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。 4、高级职业指导师具备下列条件之一者 （1）具有高中、中专学历（或同等学历），连续从事本职业满9年，胜任工作，经正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。 （2）具有高中、中专学历（或同等学历），担任职业指导师3年以上。 （3）具有高中、中专学历（或同等学历），工作中做出突出贡献，获得相应成果。
随后，任务机器人读取提取到的数据，并将信息输入到银行的HRMS系统成果银行在部署RPA后一年便节约成本100万美元。具体而言，该银行利用AutomationAnywhereRPA和IQBot实现了两大流程的自动化——HRMS和债券交易文档数据提取流程。在五周内，银行40%的HRMS流程实现了自动化，直通处理率达到了91%。展望:资金部门自动化通过自动化HRMS流程实现财务和运营效益后，该银行如法炮制，将具备机器学习能力的AutomationAnywhereRPA自动化应用到一个新的重要流程中:债券交易文件数据提取流程。。
同时，利用区块链技术，可以使员工各项数据都有据可查、真实可靠，保证了全数据流程的透明性、公平性和不可篡改性钱康表示，区块链在HR工作中的应用可以涵盖员工的入职、录转调离、薪酬发放等各种用工情景中。第三，利用区块链技术促进城市间在信息、资金、人才、征信等方面更大规模的互联互通，保障生产要素在区域内有序高效流动，已成为企业提质增效的有效手段之一。与以往不同的是，互联网或AI改变的技术路径和业务场景，但是区块链在提高效率的基础上，打造了一个信任平台。基于区块链，可以建立一个可信任的劳动关系。随着区块链技术的应用不断深入，一名员工的背后，就是银行、司法、公安、税务等各个相关部门信息的对接。 区块链开发技术现在涉及的领域在不断变广，但是区块链开发技术的发展并不是那么容易就能够实现的，所以区块链开发技术需要发展就得寻找新领域，而崇左人力资源领域因为积极拥抱区块链开发技术才能够重新定于崇左人力资源的服务路径。相信随着我们的努力，区块链开发技术能够颠覆我们的生活，给我们带来更多方面的便利。。
在大家熟悉的常见的崇左人力资源管理职位中，有崇左人力资源总监、崇左人力资源经理，但这两个职位的任职资格是你必须具备六大模块的运作经验和能力除此之外，还有招聘主管、招聘专员、招聘文员，但却没见有那个单位设置招聘总监的，要是有，这个总监可能也就跟一个跑腿打杂的也差不多了。这就足以说明，尽管招聘很重要，但却不是企业最重要！再说薪资绩效吧，很多企业都有劳资专员、绩效专员，劳资主管、绩效主管，可就是没有劳资和绩效总监。这是因为，不管招聘也好、薪资也好、绩效也好，只要一开始设计完善好制度流程标准，然后再安排有人去维护其运行就行了，所需的技能其实并不高。这些职位的发展并不大。这一点，很多在企业里沦落为招聘主管的HR经理或总监们值得警惕！其实，从六大模块的功能现状来分析，大部分企业的招聘工作都无一例外地体现为ldquo，摆摊设点，很多面试考察的机会不是其他直线部门的，就是老板的，工资绩效大多也是直线部门或者老板说了算，崇左人力资源部的招聘者们根本没有话事权、工资权和录用权。而且，因为用工荒的客观存在，99%的企业崇左人力资源工作者都是沦落为直线部门的招聘文员。要么就是为无知的现场主管们频繁制造的劳资纠纷去擦屁股，然后再陷入不断招聘、长期招聘的恶性循环中。但是，培训就不一样了。在企业里，培训专员是个最常见的职位，没有这个职位的企业肯定没有崇左人力资源部，设置培训经理、培训总监职位的企业更是大有人在，有些企业甚至还设有培训总经理职位。更有甚者，很多在企业担任培训管理职位的人因为外部资源接触多，极有可能发展成一个专业的管理培训师。
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